3 تکنیک کاربردی و بومی آتی‌من برای سنجش میزان مهارتهای نرم کارجویان در فرآیند استخدام

• مثال اول:

“ سنجش شجاعت و تعیین اصالت و ایمان فکری متقاضی ” 

تجربه ای کاربردی از مدیر منابع انسانی شرکت فیس بوک

مدیر منابع انسانی فیس‌بوک درباره‌ اینکه این غول رسانه‌های اجتماعی چگونه بهترین استعدادها را به‌کار می‌گیرد می گوید که ” همیشه به‌دنبال استخدام افرادی است که از بیان افکارشان نمی‌ترسند. “او برای داوطلبان این پرسش را مطرح می‌کند: ” چیزی به من بگویید که درست باشد، اما تقریبا هیچ‌کس در مورد آن با شما موافق نباشد. ”  او معتقد است با این کار به نوعی اصالت تفکر را امتحان کرده و شجاعت افراد را  در بیان افکار هنگام شرایط دشوار می سنجد.

• مثال دوم:

“ سنجش خلاقیت و تعیین حس استقلال طلبی کاری” 

تجربه ای از شرکت زاپوس Zappos

شرکت زاپوس Zappos که یک وب سایت خرده فروشی آنلاین است و در زمینه فروش پوشاک و کفش فعالیت می کند مدیر عامل یکی از  ارزش‌های مهم شرکت را  ایجاد لذت با چاشنی  عجیب‌ وغریبی بودن می داند. او برای اینکه  آدم‌های مناسبی را استخدام می‌کند، معمولا این پرسش را مطرح می‌کند:

 ”  از 1 تا ۱۰، شما چقدر آدم عجیب‌و‌غریبی هستید؟ ” او می‌گوید عدد چندان مهم نیست، بلکه چگونگی پاسخ به این پرسش است که اهمیت دارد. وی می‌گوید، مثلا کسی که ۱ را انتخاب می‌کند، احتمالا کمی بیش‌ از حد برای زاپوس عصا قورت ‌داده و مرتب است، اگر ۱۰ را انتخاب کند، بیش‌ازاندازه برای شرکت ما روان ‌پریش محسوب می‌شود!!  او پرسش دیگری را هم مطرح می کند . اینکه از “از 1 تا ۱۰، چقدر در زندگی خوش‌شانس هستید؟ ” باز هم عدد آن‌قدرها مهم نیست، اما اگر ۱ باشید، نمی‌دانید چرا چیزهای بد برایتان اتفاق می‌افتند (احتمالا مدام دیگران را مقصر می‌دانید).  اگر ۱۰ باشید، نمی‌فهمید چرا این‌طور به‌نظر می‌رسد که چیزهای خوب همیشه برای شما اتفاق می‌افتند( احتمالا اعتماد به نفس کافی ندارید).

• مثال سوم:

” سنجش تلاش برای بهتر شدن و تعیین میزان عمیق بودن تفکر  افراد در کار و زندگی “

تجربه ای از شرکت دراپ باکس

بنیان‌گذار شرکت دراپ باکس ارائه دهنده خدمات فضای ابری در اینترنت، پنج پرسش دارد که همیشه دوست دارد در مصاحبه‌های کاری بپرسد:

1. در کاری که شما انجام می‌دهید چه کسی در دنیا بهترین است؟
2. چه کسی روی شما تأثیرگذار است؟
3. سال گذشته چه چیزهایی یاد گرفتید؟
4. اگر می‌توانستید به ۱۰ سال قبل خود برگردید، چه توصیه‌ای برای خودِ جوان‌ترتان داشتید؟
5. مهم‌ترین درس‌هایی که از زندگی گرفته‌اید چه چیزهایی هستند؟

او معتقد است که این پرسش‌ها به او کمک می‌کند تا داوطلبانی را که مشتاق پیشرفت مستمر هستند، تشخیص دهد.او می‌گوید: ” من مجذوب کسانی هستم که عاشق مهارتشان هستند و همیشه برای بهترشدن تلاش می‌کنند و نسبت ‌به آنچه عالی را از خوب جدا می‌کند، حساس هستند. “

• مثال چهارم:

” سنجش واقع بینی و تعیین قدرت تحلیل متقاضی “

تجربه ای از شرکت شارلوت روس

برای رئيس و مدیرعامل فروشگاه لباس شارلوت روس  پاسخ خوب به پرسش “ در مورد شکست هایتان بگویید “ مهم است، زیرا به این معنی است که داوطلب از خطرکردن نمی‌ترسد و وقتی برنامه‌هایش به ‌نتیجه نمی‌رسند، به‌راحتی اعتراف می‌کند.او می‌گوید: ” حتی نیازی نیست که حتما در مورد کسب‌ وکار باشد، بلکه می‌تواند درس‌های زندگی هم باشد. ” او معتقد است که افراد بعد از آن چه کار کردند؟ چطور بر شکست غلبه کردند؟  او توضیح می‌دهد که مردم همیشه دوست دارند در مورد موفقیت‌هایشان برای شما تعریف کنند، اما معمولا نمی‌خواهند بگویند که چه چیزی برایشان درست کار نکرده است.

• مثال پنجم:

” سنجش قدرت مدیریت و تعیین میزان حس مسئولیت پذیری”

تجربه ای از شرکت مرکوری

مدیرعامل شرکت مرکوری که در زمینه فروش محصولات آرایشی و زیبائی فعالیت دارد می گوید مصاحبه های او معمولا  فقط ۷ تا ۱۰ دقیقه به طول می انجامد.او می گوید یک پرسش هست که دوست دارد حتما بپرسد. پرسش او از داوطلبان شغلی این است:  ” بزرگ‌ترین اثری که در سازمان قبلی‌تان داشتید چه بوده است؟ ”  او می‌گوید:” مهم است که شخص مالکیت پروژه‌ای را که داشته‌اند دردست بگیرد و بر اساس صحبت‌هایش درباره‌ آن می‌توانید بفهمید که واقعا خودش آن پروژه را انجام داده یا صرفا پروژه‌ای بوده که در زمان حضور او در سازمان جریان داشته است.”

نکته بسیار مهمی است که بسیاری از کارجویان، موفقیت های شرکت های دیگر را به خودشان نسبت می دهند و بسیار مهم است که شما با طرح سوالات کلیدی، متوجه میزان نقش این افراد در این موفقیت ها بشوید.

قصد ما از ذکر این مثالها این نیست که شما عینا همین سوالات را در مصاحبه های خود مطرح نمائید. اگر به پرسش ها دقت کرده باشید متوجه خواهید شد که سوالات توسط افراد کلیدی یا مالک کسب و کار متناسب با نیاز آنها و ماهیت کسب و کارشان شکل گرفته است. یعنی مدیر پس از سوالها تجربه و با توجه به نیاز واقعی کسب و کارش پرسش یا پرسشهای اساسی را مطرح می کند وخیلی خود را درگیر سوالات و جوابهای بی شمار یا تحلیل آنها نمی کند. مثلا کسب و کاری که ماهیت پروژه ای دارد دنبال افرادی است که توانایی مدیریت یا جمع کردن کارها را داشته باشد . شرکتی که در فضای استارتاپی و فنآوری فعالیت می کند دنبال آدم هایی است که خلاق بوده و یا حتی عجیب و غریب با ایده های متهورانه باشند. شرکتی که برنامه خود را بر توسعه بازار و حذف رقبا گذاشته دنبال افرادی می گردند که از بیان افکارشان نترسند و حتی گاها مخالف نظر مدیریت پیشنهاد داشته باشند.

(حتما رزومه را دقیق مطالعه کنید و با دید اینکه نقص یا ایرادی در نظم و یا زمانها در آن پیدا کنید)